Der Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht

Nicht selten wird ein Arbeitnehmer überraschend mit folgender Situation konfrontiert:

-Der Arbeitgeber bittet zum „Vier-Augen-Gespräch“. Dort wird dem überraschten Arbeitnehmer eröffnet, eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses sei unausweichlich, aus Fürsorge für den Mitarbeiter habe man jedoch einen Aufhebungsvertrag vorbereitet und es sei für ihn besser, diesen zu unterschreiben, als die Kündigung abzuwarten, die ja sowieso in jedem Falle kommen werde.

-Vorsicht! Worin soll denn eigentlich der Vorteil für den Arbeitnehmer liegen, freiwillig seinen Arbeitsplatz aufzugeben? Allenfalls dann, wenn der Arbeitgeber eine anständige Abfindung anbietet und der Arbeitnehmer bereits eine Anschlussbeschäftigung hat, kann ein Aufhebungsvertrag uneingeschränkt empfohlen werden. Ansonsten gilt folgendes:

-Die Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag lößt in aller Regel eine dreimonatige Sperrzeit bei dem Bezug von Arbeitslosengeld aus. Selbst eine an sich angemessene Abfindung kann somit wertlos sein, wenn der Arbeitnehmer weder eine neue Stelle hat, noch drei Monate lang kein Arbeitslosengeld erhält.

-Wird außerdem die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten, wird neben der Sperrzeit darüber hinaus von der Arbeitsagentur auch noch das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld für einen weiteren, nicht unerheblichen Zeitraum angeordnet.

-In einem Arbeitszeugnis darf der Beendigungsgrund nicht gegen Ihren Willen erwähnt werden. Das von Arbeitgeberseite oft genannte Argument, der Vorteil eines Aufhebungsvertrages liege auch darin, dass in diesem Fall im Zeugnis die arbeitgeberseitige Kündigung nicht erwähnt werde, greift also nicht.

-Sollen mehrere Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen (z. B. Umsatz- oder Auftragsrückgang) „freigesetzt“ werden, gehen Arbeitgeber gern den Weg des geringsten Widerstandes. Wer hier dem Druck stand hält und den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt, behält vielleicht seinen Arbeitsplatz.

-Macht der Arbeitgeber Kündigungsgründe geltend, die angeblich in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, weiß er, dass das Gesetz und die Rechtsprechung hohe Hürden für die Wirksamkeit einer solchen Kündigung aufgestellt hat. Er will also sein Prozess- und Kostenrisiko minimieren. Bietet er sogar eine Abfindung an, weiß er, dass seine Erfolgsaussicht im Kündigungsschutzprozess vermutlich nicht besonders hoch wären. Hier lohnt es sich oftmals für den Arbeitnehmer, die Kündigung abzuwarten und im anschließenden Kündigungsschutzprozess um eine höhere Abfindung zu „pokern“. Ein gerichtlicher Abfindungsvergleich hat zudem den Vorteil, dass keine Nachteile bei dem Bezug von Arbeitslosengeld entstehen.

Fazit: Auf keinen Fall ohne vorherige anwaltliche Beratung einen Aufhebungsvertrag unterschreiben!


Vertrauen Sie auf unsere langjährige Erfahrung und vereinbaren Sie einen Beratungstermin:

Bettina Diedrich
Rechtsanwältin und
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Linienstr. 127
10115 Berlin

Fon: 030-28874880